Nhu cầu có cảm giác mình là người quan trọng chính là động lực cơ bản chi phối mỗi cá nhân. Một giám đốc, một giáo viên, một bậc phụ huynh sáng suốt, tỉnh táo là một người nhận thức được rằng để thành công cần phải biết làm cho người khác cảm thấy họ quan trọng.
Bạn nên đánh giá đúng và chấp nhận rằng những người xung quanh ta đều rất rất quan trọng. Chúng ta tất cả đều muốn nhận được một số thứ từ những người khác. Từ gia đình, chúng ta muốn có tình cảm trìu mến, sự hợp tác và ủng hộ. Từ nhân viên chúng ta muốn có sự cộng tác, lòng trung thành và kết quả lao động. Từ giám đốc, chúng ta muốn có sự động viên, được công nhận và đền bù xứng đáng cho sức lao động bỏ ra.
Các doanh nhân tinh tế và giàu kinh nghiệm sẽ nói với bạn là để thành công trong bất cứ công việc nào, bạn cần phải có ba phẩm chất chính. Thứ nhất là phải muốn làm việc. Thứ hai, phải có sự hiểu biết và khả năng để làm việc đó. Và thứ ba, phải biết hoà hợp với mọi người. Trong ba phẩm chất nói trên, khả năng hoà hợp với mọi người là yếu tố quan trọng nhất. Có rất nhiều ví dụ cho thấy cán bộ, giám đốc hay lãnh đạo của công ty lớn giữ các vị trí quan trọng không phải vì họ có ước mơ hay có năng lực đặc biệt trong công việc gì mà là nhờ khả năng hoà hợp với mọi người. "Tôi sẽ trả giá cho khả năng quan hệ với con người cao hơn bất kỳ khả năng nào khác trên thế gian", John D. Rockerfeller, nhà tư bản, một nhà bác ái nổi tiếng của Mỹ đã nhận xét như vậy.
Các cuộc nghiên cứu đã chứng tỏ là 85% thành công trong kinh doanh là do đóng góp của kỹ năng con người, chỉ có 15% do kiến thức kỹ thuật. Trong khi đó trong các chương trình đào tạo, phần lớn các công ty lại đảo ngược con số này. Đơn giản là họ cứ coi như mọi người đều đã biết làm thế nào để có và duy trì mối quan hệ tốt đẹp giữa con người với con người - mà thực tế là họ không hề biết.
Chúng ta thử đánh giá nhân tố quan hệ trong cơ cấu một tổ chức. Cách giải thích phổ biến cho nguyên nhân khiến cho một người đã xuất sắc ở một cấp độ lại không thể làm tốt hơn khi được đề bạt lên chức vụ cao hơn là Nguyên lý Peter nổi tiếng của Tiến sĩ Laurence Peter trình bày trong cuốn sách cùng tên. Ông cho rằng trách nhiệm càng cao càng đòi hỏi người ta có nhiều kỹ năng khác hơn, người ta thất bại là do thiếu các khả năng đó. Nguyên nhân, theo Tiến sĩ Peter, là họ đã tiến tới cấp độ mà họ kém khả năng.
Có lẽ đây là sự giải thích cho hiện tượng này. Khi con người ta được tiến chức, thường là lần đầu tiên, họ có trách nhiệm theo dõi và điều khiển những người khác đóng góp vào mục đích chung của công ty. Không thể coi là một người bán hàng xuất sắc được đề bạt làm giám đốc do khả năng bán hàng lại tự động có khả năng quản lý và thúc đẩy cả đội bán hàng làm việc tốt. Như chúng ta đều thấy, chức vụ càng cao vai trò của việc đối nhân xử thế càng trở lên nên quan trọng bởi vì chúng càng có ảnh hưởng lớn đối với tổ chức. Vị trí càng cao bạn càng có nhiều ảnh hưởng tới mọi người.
Chỉ có khả năng giao tiếp tốt thiết lập được quan hệ tốt với mọi người mới có thể phủ nhận được Nguyên lý Peter. Chúng ta sẽ thấy xuất hiện một hiện tượng mới được rút ra để làm sáng tỏ cho các nhà kinh doanh chuyên nghiệp là: Những người liên tục thể hiện khả năng đạt được thành tích nhờ có và thông qua những người khác sẽ được đề bạt lên một chức vụ tương xứng với khả năng được thể hiện. Hiển nhiên, điều này ngược lại với quy luật Peter.
Để tiếp tục, bạn hãy nhớ lại những điều chúng ta đã thảo luận về mối quan hệ trực tiếp giữa mức độ tự trọng với khả năng giao tiếp, hoà hợp với mọi người. Mức độ bạn yêu quí bản thân mình luôn luôn là yếu tố chủ chốt quyết định quan hệ của bạn, khả năng yêu quí và làm việc có hiểu quả với người khác. Khi thiết lập và phát triển quan hệ với người khác, bạn đã tạo điều kiện cho họ thể hiển giá trị và yêu quí bạn trở lại. Kết quả là sự trao đổi có lợi cho cả hai bên, bạn đề cao người ta và đáp lại người ta cũng đánh giá cao bạn.
